2025猎头公司排名：薪酬激励机制真的可以培养出高技能人才吗？

长期受的西方经济学理论影响，我们在企业经营管理中总是把人不自觉的假设为经济人，即所有的行为取向会以自身利益最大化为目标。很多企业培养技能人才，会设置出大比例的奖励政策，来激发大家对参与技能提升的热情，包括采取师傅带徒弟等传帮带措施的，也会设置津贴，让师傅愿意传授经验；设置奖金，让徒弟得到更好的传授。哪怕在一些外资企业，Mentor制度也一定是和薪酬激励机制有所绑定。薪酬激励的确对企业基础管理，有着积极和稳定的优化作用，想当年微薄收入的我们，也是凭着“这钱不拿白不拿的心态”，积极配合着企业的各种管理工作。但面对高技能人才的培养，纯粹用薪酬激励机制是否还能起到好的效果？高技能人才又如何来激励？

11月27日，第5期常州人才会客厅在常州清园举办，尽管是一场小规模的活动，但别开生面，大家体验感都反馈很好。这次的访谈嘉宾是国家级非遗项目常州留青竹刻的市级传承人范千里老师。为了传承留青竹刻的技艺，他从本科市场营销专业转而攻读美术学硕士研究生。他的爷爷范遥青先生的留青竹刻声名斐然，是享誉海内外被联合同教科文组织授予“民间工艺美术家”称号的竹雕大师，很多人看过范老先生的作品后——在竹子表面0.1毫米的厚度上，用精湛的刀刻技法展现出的既有精微的工笔，又有中国水墨特有的笔墨意韵，都惊叹不已，直呼每一件都是无价之宝。

访谈中问到，范千里的技艺传承，是否受家庭影响，从小被家长有意贯输培养。他坦言，受到长辈们的影响和熏陶肯定是有的，但从父母和爷爷并没有刻意去要求他去做什么，只是小千里觉得，这些绘画雕刻很有意思，也很好看。正是这种宽松而没有压力的环境下，种下了这颗传承的种子。

一件作品，从选材、竹片处理、创稿、再到开切、铲底、创作，往往需要耗费至少2个月的时间，当时还在上大学的范千里就跟竹板较上了劲，除了吃饭睡觉他都猫在竹刻工作室里。什么让他锚定留青竹刻这门技艺，并生出了传承的毅力？从兴趣到认同，这是一股子发自内心的力量。

其实不光非遗传承如此，企业高技能传承何尝不是？

作为本次会客厅活动的受邀嘉宾，黑牡丹纺织有限公司的人力资源经理张杰说，组织系统中的传承，看起来是技能，实际上，它的载体是这个组织的文化体系。黑牡丹从1978年濒临倒闭到1982年形成批量生产牛仔布能力，5年的众志成城，不仅使黑牡丹重获新生盛放至今，更锻造出了一大批劳模、工匠，成为黑牡丹发展壮大的中流砥柱。90年代初期，黑牡丹借改革开放东风放眼全球，破釜沉舟、另辟蹊径，果断进军牛仔布行业。没有设备自己造，没有图纸自己画，调动一切资源，突破瓶颈，造出了黑牡丹也是全国第一台自主研发的染色浆纱联合机，创造了“染浆联一响，黄金万两”的传奇，把“苦菜花”淬炼成为“国色天香——黑牡丹”。黑牡丹的企业文化是“创新、工匠、家”。在凝练提取黑牡丹企业的过程中，曾组织老中青三代职工进一步深挖不同时期的企业故事、企业精神，寻找价值共鸣。经过系统的史料查询、故事众筹、访谈研讨、实践论证，大家一致认为，在数不胜数的企业故事中，黑牡丹40年前敢吃第一口螃蟹，自造染浆联，进军牛仔布行业的故事极具代表性，被职工口口相传至今，且始终津津乐道，赢得了几代黑牡丹人的广泛共鸣，充分体现了黑牡丹人的文化自觉、文化自信、文化特色。历史在发展，时代在进步，技术在迭代，而文化的根始终不能丢，黑牡丹以“染坊”故事为切入点，凝练出以“创新、工匠、家”为核心的“染坊”文化，在凝练新时代“染坊文化”的基础上，黑牡丹对实践中积淀形成的特色劳模文化、工匠精神进一步细分，提炼出“钻、精、韧”的劳模文化和“专、精、创”的工匠精神。

在黑牡丹公司展厅一进门的地方写着这样的一句话：“匠者，源于专；难在守；新者，乐在创、重在破；家者，臻于精、贵在群。”这句话就是对黑牡丹传承的最准确的诠释和表达。黑牡丹竖起了一面面劳模的旗帜，培养出了邓建军、蔡志忠、陈伟华等大批劳动模范，成立了国家级的邓建军技能大师工作室，又培育出了省级的蔡志忠技能大师工作室，常州市级的陈伟华大师工作室……为了能让高技能人才不断涌现，黑牡丹引入内部聘任机制，建立员工发展的双通道模式，这种模式的亮点不是职务聘任，而是对聘任人员的考核机制，而其中最大的一个亮点就是：对“培训和经验分享”这个要求进行了明确化和日常化，极大的促成了一些技术和技艺的文字化和书面化的积累和传承。大家都知道黑牡丹有一个国家级劳模邓建军，但事实上，在黑牡丹内部，一致认为黑牡丹有很多个“邓建军”，大家各自自足岗位，潜心创新，不断传承和创新。用认同凝炼出来的文化，是高技能人才不断成长，并各自发挥能力，不断创出技术技艺新高度的底色。不能否认，人才的培养需要薪酬激励，但更需要人才对企业或组织系统释放出的信任、关怀、尊重、期盼的稳定的认同，这种认同也许是出于兴趣，也许是出于情感，最终呈现出来的，是心怀敬畏去用生命践行传承的历史使命感。

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